PNL mémoire d'étudiant

Journal d’un consultant étudiant en PNL

extraits

Mémoire de Maître Praticien

Joseph Krummenacker

Novembre 2004

Introduction

A Lyon, au début de 2003, j’ai commencé le praticien. J’ai terminé le maître praticien à Paris en décembre de la même année.

Au moment où j’écris ce mémoire, nous sommes à fin 2004. Je pense pouvoir dire que depuis début 2003 chaque jour a apporté ses occasions de mettre en pratique tel ou tel aspect de la PNL telle que je l’ai perçue.

Dans la vie professionnelle je fais un travail de consultant. J’interviens notamment dans les domaines du commercial, du management, de la qualité, de la conduite du changement, des études, du travail de groupe et de la conduite de réunion…

Dans le privé, j’ai de grands enfants indépendants, une amie avec laquelle j’ai vécu la plus grande proximité, la plus grande inflammation émotionnelle, ce qui a été aussi l’indication d’un nécessaire rééquilibrage et d’un effort de détachement.. Je reçois régulièrement la visite de voisins chiens pour le temps d’un compliment, d’un biscuit ou d’une promenade. Des chats tombent régulièrement du ciel, s’installent, disparaissent.. Je passe beaucoup de temps en déplacements. En fonction du dernier endroit où j’ai travaillé ou de l’inspiration, j’habite soit au Pays Basque français où dans une cabane en bois quelque part dans le nord des Vosges.

 Voici donc des extraits du « journal d’un consultant » qui pourront montrer certaines applications faites de la PNL au métier, aux relations, à la vie personnelle, à la vie tout simplement.

Perpignan, printemps 2003

Un premier pas « ? de quelle manière cela dépend-il de vous », la clarification des objectifs

Ce matin, Perpignan, c’est le vent et mes cheveux fous auxquels j’essaye de garder une allure de consultant. Dans quelques instants je participe à une réunion du comité de direction d’une entreprise du secteur social où je suis en mission depuis quelques semaines. Ma mission consiste à entraîner l’équipe des cadres de terrain à travailler ensemble sur certains objectifs prioritaires. En avançant je les formerai à l’utilisation de diverses méthodes comme l’animation de réunion, la résolution de problème, l’analyse des pratiques. Les cadres du principal service de production travaillent chacun dans leur coin. Ils ont du mal à mettre leurs compétences et leurs réussites au service les uns des autres et donc au service de l’entreprise et de ses clients en général.

Lors de la préparation de la mission, quelques mois plus tôt et avant mes premiers pas en PNL, les responsables m’avaient commenté le caractère et les comportements de chacun des 10 cadres et fait la liste de tous les points sur lesquels ils souhaitaient voir apparaître des modifications, grâce à l’action de formation à venir. J’avais écouté poliment. Intérieurement je souhaitais qu’ils en finissent avant que d’avoir une liste de 25 pages de points à modifier chez leurs cadres.

La réunion commence. Je commente le début des travaux. Différents points font l’objet de questions et d’échanges.

L’une des responsables, Miranda, reparle de ses objectifs de changement et repart sur une description des points qu’elle souhaite voir changer chez l’un de ses collaborateurs.

Je reformule. Donc ce que vous souhaitez Miranda … c’est que votre collaborateur soit comme ceci, comme cela….. et… de quelle manière cela dépend-il de vous ?

Un silence se fait autour de la table. La directrice adjointe prend son crayon et note la question. J’observe des regards interrogateurs. Je n’ai posé la question qu’une seule fois. Miranda est à l’intérieur d’elle-même. Elle réfléchit. Vite. Si je comprend bien, ce que vous me demandez, c’est ce que je peux faire moi pour obtenir les changements souhaités chez mes collaborateurs. Oui c’est cela…

Mon commentaire sur cette expérience

Je suis à cette époque un tout débutant en PNL. Je dois dire que le plus impressionné par la question que j’ai posé « et de quelle manière cela dépend de vous » le plus impressionné, c’est moi. Quelle puissance dans une courte phrase. Si j’avais imaginé, en une telle circonstance, poser ce type de question, j’aurais sans doute fait des phrases pendant au moins 5 minutes. Non. Une simple question trace le chemin.

La clarification des objectifs, c’est l’un des premiers outils que j’ai mis en pratique. Et depuis, je m’en sers souvent, chaque fois qu’il est question d’objectifs aussi bien lors de la préparation des missions qu’en avançant avec les différentes personnes concernées.

La campagne de Touraine du sud, été 2003

Joseph, l’homme de ménage, vider ma pensée et ancrer ce ressenti

Ah ! Pouvoir se retirer dans un endroit où on est bien. Et pouvoir retrouver cet endroit à l’intérieur, sans forcément y être à l’extérieur. Ça c’est merveilleux. Il est minuit. C’est l’été. Je suis en Touraine du Sud dans la cour d’une ferme, en plein champs. Des moissonneuses bourdonnent encore alentours dans les blés. Il fait chaud. Un très léger vent chante dans les branches des chênes qui entourent la marre à canards. Mais le ciel qui descend plus bas que l’horizon. Tout autour, à 360°. Aucune lumière et une pluie d’étoiles immense, immense. Les pieds sur la table. Le silence intérieur. Le silence de la pensée. Et une ancre, quel bonheur. J’associe la voûte étoilée au silence de la pensée. Depuis, j’ai vendu cette maison. Mais j’ai gardé la table et les pieds sur la table dans le jardin et le ciel immense plein d’étoiles et…

Toulon , été 2003

Les positions de perception

Ces jours ci je suis à Toulon chez un distributeur pharmaceutique. Je travaille avec l’équipe des téléphonistes. Ces dames, ce sont toutes des dames, reçoivent chaque jour des centaines d’appels téléphoniques des pharmaciens, pour commander des produits, compléter des commandes, avoir une information sur ceci ou cela…

Il s’agit d’une action de formation au téléphone commercial. Le premier jour à midi tout le personnel se met en grève. C’est la première fois que je fais le piquet de grève. Le groupe des téléphonistes est en conflit avec sa responsable, mais ceci n’est pas la raison de la grève. Le conflit à l’intérieur du service crée des tensions et des pertes d’énergie. Il s’exprime lors des séances de formation que j’anime.

J’utilise 2 fois les positions de perception. La première fois pour faire une recherche des attentes des clients, se mettre à leur place et prendre conscience de ce qu’ils viennent chercher et comment ils aiment trouver ce qu’ils viennent chercher. Les stagiaires jouent le jeu sur les positions au sol. Le groupe prend du plaisir à suivre les échanges. Nous traitons par exemple le cas d’un pharmacien « grognon », celui d’un gros client exigeant etc…

Comme la question du conflit interne au service revient une nouvelle fois, je propose aux participantes d’utiliser l’exercice des positions de perception pour se parler du conflit. Elles sont d’accord.

Se mettre à la place des autres aussi peu que ce soit et pour quelques instants. En langage d’étude qualitative on dit aussi « marcher quelques minutes dans les chaussures de l’autre ».

Le groupe analyse ce qui est sorti de l’exercice. C’est intéressant.

Quelque temps après cette formation j’ai téléphoné à un responsable du groupe des téléphonistes. Elle ont gardé une bonne « trace » de nos sessions. Pour autant, le climat ne s’est pas arrangé tout de suite à l’intérieur de l’équipe.

Le Puy en Velay, automne 2003

Etablir le contact, écouter, reformuler, creuser (méta modèle), rester en tri sur l’autre,  calibrer, ancrer des ressources à un contexte d’accueil…

Dans cet organisme, je travaille avec un groupe chargé de l’accueil des clients. J’ai l’occasion d’y mettre en pratique plusieurs des techniques que nous vivons régulièrement à l’IFPNL. Je leur donne le sens, leur explique par exemple comment écouter, comment trier sur les autres plutôt que sur soi même, comment reformuler, creuser et sur tous ces points nous faisons des exercices.  Les personnes que j’ai en formation ont, pour certains, une longue expérience de l’accueil. J’observe que le fait de reformuler n’a rien de naturel ni de facile à prendre en main. Les personnes résistent un peu. Nous repartons sur le sens, sur les impacts que peut avoir la reformulation sur la qualité de la relation et sur la qualité du service que nous livrons. Je leur refait faire des exercices de prise en main. L’un raconte une histoire. L’autre reformule. Le groupe observe et donne un retour. Un déclic à lieu. Les stagiaires commencent à reformuler correctement et à ressentir les impacts de la reformulation.

L’un des objectifs donné à cette formation était d’aborder la question du stress.  En fin de journée, je propose au groupe un travail sur ce point. Ils sont d’accord. Je leur demande de poser leurs affaires, de s’installer confortablement, je les amène progressivement en décontraction, prise de conscience de l’attitude corporelle, prise de conscience de la respiration… Et puis, je les conduis dans un endroit où ils sont bien et les aide à amplifier leur ressenti et puis, j’invite chacun à coller son Ki+ à l’espace d’accueil dans lequel il travaillera demain…

La session touche à sa fin. Le responsable RH chargé de la formation arrive pour faire l’évaluation avec le groupe. Les stagiaires sont très zen. L’ambiance est calme. Le responsable de formation y va de sa grille de questions. Il s’aperçoit vite qu’il y a comme un décalage d’ambiance entre lui et le groupe. Il ajuste son relationnel, se synchronise (je ne pense pas qu’il ait fait de la PNL) sa voix, son débit…Pas mal… L’une de ses questions porte sur le stress : « vous nous aviez, dit-il au groupe, aussi parlé de la question du stress » Un silence. L’une des stagiaires lui répond calmement : « quel stress, monsieur ! » Sourire dans l’assistance.

La nuit, courant 2003

Joseph, l’inconscient et le sommeil

C’est vrai que jusque là, j’étais assez fâché avec mes rêves. Je me demandais bien ce que tout ce bordel venait faire là et ce qu’il pouvait bien apporter. L’approche sur l’inconscient faite à différents niveaux de la formation PNL a changé mon regard sur les rêves et l’inconscient. Et puis, il y a les participants rencontrés lors des sessions à l’IFPNL. Ils ont beaucoup de bagages chacun. L’un d’eux, Pascal, merci Pascal, m’a lors d’un déjeuner ouvert les yeux sur l’interprétation des rêves.

Clermont Ferrand, printemps 2004

Rêve éveillé et communication Ericksonienne

C’est une entreprise de service dans laquelle je travaille depuis plusieurs années, de mission en mission. Toute cette semaine, nous faisons ce que nous appelons des focus groupes. Des tables rondes. De l’écoute approfondie, d’une part sur la manière dont les clients voient le service dans les années futures, d’autre part sur la manière dont les personnels voient le service futur et la manière de le livrer. Le tout est sous vidéo. Ces travaux sont effectués avec le concours de différents groupes internes à l’entreprise. Nous ferons ensuite une analyse et une synthèse de ces données qui, ajoutées à d’autres alimenteront une session d’étude prospective.

Je me suis donné un temps de préparation et me suis demandé comment j’allais animer ces rencontres et en particulier le début des réunions. L’idée c’est d’amener les gens à se projeter dans le futur, à sortir autant que possible des contraintes organisationnelles et relationnelles présentes.

Voilà, nous sommes dans la salle, les caméras sont prêtes, les spots allumés, les participants sont installés, les opérateurs attendent le top de départ. Après quelques mots de remerciement j’invite les participants à un rêve éveillé. Après avoir cheminé sous forme Ericksonienne par le corps, la décontraction, la respiration, je les invite à s’installer dans un lieu où ils sont bien, à ressentir leur état interne, à jouer sur les submodalités pour améliorer encore cet état interne, à rêver à leur futur, à imaginer le service idéal tel qu’ils aimeront le livrer à leurs clients, à laisser venir les images…

Cette introduction et cette mise en situation ont bien fonctionné. Certains participants plus facilement que d’autres ont eu des images qu’ils ont livré au groupe, puis commenté, mis du sens…

J’ai répété l’opération pour chaque groupe soit une dizaine de fois.

Clermont Ferrand, printemps 2004, suite aux focus groupes ci-dessus

Bouclette et recadrage

Nous sommes à la fin d’un focus groupe interne que j’ai décrit juste au-dessus. J’ai donné le signal d’arrêt aux opérateurs vidéo. Nous sommes OF. Certains participants, membres du personnel, s’en vont rapidement. D’autres continuent les échanges. Quelques uns se retrouvent autour de l’animateur. Bouclette, une personne qui travaille dans le social, lance : « heureusement qu’il y avait les vielles, qui partent en retraite dans quelques jours, pour exprimer leur point de vue… »

Ce que dit Bouclette, c’est que la méthode que nous avons utilisée pour ces tables rondes, a rendu impossible une libre expression.

J’apprends que Bouclette occupe un poste dans le social, qu’elle a suivi de nombreuses formations, qu’elle est experte en PNL. Diable, me dis-je, experte en PNL. Je lui donne ma vision à savoir :

que nous avons la chance d’être dans une entreprise où le directeur offre la possibilité à chacun d’exprimer sa vision du service futur,

où un groupe interne de volontaires à pris ses responsabilités pour organiser l’action, recruter les participants, se faire jeter, continuer, réussir,

où des moyens ont été mis en consultant, en vidéo de manière à ce que l’expression de chacun soit entendue, notée et répercutée de manière neutre et objective,

où une soixante de membres du personnels sont venus exprimer leurs visions et leurs attentes, merci à eux

que tous les points qui précèdent sont au moins autant des facteurs qui favorisent l’expression que des facteurs faits pour empêcher l’expression, qu’ensuite c’est une question de prendre éventuellement la responsabilité d’exprimer ce que je souhaite exprimer, si je souhaite l’exprimer, sachant aussi que j’ai le plus grand choix sur la manière d’exprimer ce que je veux exprimer, que enfin ce qui me paraît le moins correct c’est de se défausser sur la méthode ou les autres…

Saint Etienne, automne 2004

Apprentissage d’une technique sous hypnose Ericksonienne

Depuis plusieurs années, j’anime avec un groupe de collègues français et canadien des sessions de formation à l’institut d’études supérieures de Saint Etienne qui forme les futurs dirigeants de l’Institution Sociale. La semaine dernière j’ai enseigné, en théorie et en pratique, des éléments pour la conduite de réunions. L’une des méthodes que nous utilisons est la Technique du Groupe Nominal. Cette semaine nous avons un cours théorique et pratique sur le processus de délégation. Certains des points abordés en conduite de réunion vont resservir pour cette session.

Je suis accompagné d’un dirigeant d’organisme comme co-animateur. Il apporte son expérience et ses commentaires.

Ce matin donc, nous étions avec l’ensemble de la promotion en amphi. De retour dans notre salle, j’invite les élèves à lister les points sur lesquels ils souhaitent revenir en présence du directeur co-animateur. Je suggère, pour préparer cet échange, qu’ils utilisent la TGN (technique du groupe nominal) que nous avons vue la semaine passée. Je demande un volontaire pour faire l’animateur.

Silence. Les yeux regardent les chaussures. Silence. Je m’adresse à mon co-animateur « là, tu vois que la technique que je leur ai enseignée la semaine dernière a laissé des traces émotionnelles négatives » je parle d’un coefficient émotionnel négatif.

J’invite les élèves à verbaliser ce qui se passe. C’est net que les uns et les autres, au cours de cet apprentissage, ont rencontré des difficultés. Ce qui n’est pas mauvais. Avant de savoir il faut apprendre. C’est le chemin de inconsciemment incompétent à inconsciemment compétent. Mais ce qui est net aussi, c’est que l’apprentissage et surtout les exercices de prise en main de la semaine passée, ont laissé des traces émotionnelles qui encouragent les élèves à ne pas utiliser aujourd’hui la technique. C’est intéressant aussi, quand je leur demande de dire ce qui se passe, de voir comment ces bac + 5 trouvent des arguments pour expliquer que la technique n’est pas appropriée ou tout autre chose. Une des participantes l’a vue utilisée par un de ses responsables il y a quelques années, la réunion s’était mal passée et la responsable en question en avait fait les frais de manière durable. Bon.

Je demande alors si quelqu’un veut bien prendre le risque de redresser notre coefficient émotionnel sur la technique donnée. C’est un bon groupe et les choses se passent bien.

Au dîner que nous faisons avec les collègues animateurs autour d’une bonne table de St Etienne, après quelques verres de vin et entre deux plaisanteries, je leur dis que je suis perplexe sur le travail que j’ai effectué la semaine dernière. En particulier en ce qui concerne la journée passée sur la Technique du Groupe Nominal, qui se réduit à un coefficient émotionnel négatif, qui fait que les gens ne l’utiliseront pas. Une collègue me demande comment je peux enseigner avec une telle vision de mon efficacité. Ce qui est grave à mes yeux ce n’est pas d’être mauvais (d’ailleurs j’étais pas mauvais) ce qui l’est c’est de ne rien faire pour avoir un meilleur résultat la prochaine fois. J’annonce à mes collègues que je vais tenter autre chose demain. Je vais enseigner une technique, en déconnectant la partie théorique apprise de la partie émotionnelle ressentie. Que je compte utiliser l’hypnose Ericksonienne en groupe. Rires. Inquiétude du leader. Certains pensent que le lieu ne s’y prête pas.

Nous sommes le lendemain matin avec les élèves. J’ai demandé à mon co-animateur - directeur s’il est partant pour l’apprentissage d’une technique sous hypnose Ericksonienne. Il me dit qu’il ne sait pas ce que c’est, mais qu’il est d’accord pour découvrir. Je le propose aux élèves. Ils sont d’accord.

Vous pouvez poser vos cahiers et vos crayons et vous installer confortablement. Si vous êtes bien avec les pieds sur la table vous pouvez le faire… Les élèves se regardent, hésitent… Quitter ses notes et sa contenance c’est déjà une autre démarche. J’enchaîne sur une tonalité communication Ericksonienne. Chacun s’installe. J’avance sur le chemin intérieur et je glisse la méthode dans la forme… Plus loin, j’invite les élèves à revenir lentement ici et maintenant.

C’est une belle ambiance de calme. « Combien de temps cela a duré ? » demande un participant. Pour certains, cela a duré longtemps, pour d’autre peu. Je pense que la plongée a du prendre environ 15 minutes.

Quelques partages sur l’expérience. Puis, je demande si quelqu’un peut en très peu de mot me redonner l’essentiel de la technique enseignée sous hypnose. L’un d’entre eux prend la parole et donne les points clefs.

Dans les Vosges, été 2004 - Madeleine, communication indirecte sous forme d’histoire, les conflits de parties

Madeleine est une dame dans les 80 années. Son mari et compagnon de toujours est absent plusieurs semaines cet été. Il se fait refaire une jambe neuve pour rester jeune. Pendant qu’il est en clinique, Madeleine est devenue malade et les nombreux examens pratiqués ne font apparaître aucune pathologie. Elle est fatiguée, dépressive, elle a perdu son énergie. Elle a appelé au secours. Et elle s’est réfugié chez l’un de ses fils dans l’est de la France. J’ai l’occasion de parler avec elle à plusieurs reprises pendant ces semaines d’été. A à la regarder et à l’écouter, il me semble qu’elle est dans une sorte de conflit intérieur. D’un côté elle exprime le besoin d’avoir une vie plus calme, plus personnelle et d’être moins dépendante des contraintes quotidiennes. D’un autre côté elle se sent très responsable de la marche de la maison, de son mari qui va rentrer de clinique et elle tient à faire le maximum en fonction de ses possibilités. Assis sur la terrasse à l’heure du café et alors que les autres convives sont retournés à leurs occupations, je lui raconte l’histoire de cette personne qui était tiraillée entre deux objectifs, l’un plus personnel, l’autre plus familial et qui s’est trouvée malade. Je continue l’histoire et évoque comment il est possible de reconnaître l’un et l’autre des objectifs, de les exprimer avec leurs valeurs, de négocier un modus vivendi entre eux… Elle écoute, elle sourit, elle entend bien ce que l’histoire lui suggère.

Paris, automne 2004

Le SCORE, la clarification d’objectifs et les positions de perception

Je suis dans une société de recouvrement en région parisienne. Cette société emploie 3000 personnes. L’équipe de direction comprend 30 responsables. Il y a une soixantaine de cadres supérieurs qui pilotent différentes unités réparties sur plusieurs sites.

La réorganisation en unités régionales et en services mutualisés est récente. De nombreuses personnes ont changé de lieu de travail. Cette nouvelle organisation a notamment entraîné des modifications dans les relations existants entre les 30 responsables et leurs cadres supérieurs.

C’est le thème de notre intervention. Travailler sur le management et améliorer les interactions qui existent entre les directeurs et les cadres supérieurs.

Il y a de nombreuses résistances de la part des cadres vis à vis de cette action de formation. Une partie des directeurs voit les choses de loin. Les réunions sont difficiles. Beaucoup de gens ne comprennent pas le sens de l’action et certainement qu’ils ont beaucoup d’excellentes raisons de ne pas comprendre le sens de l’action. Nous travaillons à trois sur cette mission. Plusieurs fois nous nous rencontrons pour revoir notre copie et retravailler nos fils conducteurs. Mettre du sens. Partager suffisamment le sens pour pouvoir mettre à profit ensemble ce temps de travail.

Voilà en quelques mots à quel partage de sens je suis arrivé avec les différents groupes et comment  l’optique SCORE a permis de faire décoller l’action et a changé le climat général.

Les directeurs ont exprimé leurs attentes vis à vis de leurs cadres. Les cadres ont pris connaissance de ces attentes, ont réagi, posé des questions, exprimé leurs points de vue.

Il est convenu entre les différents acteurs que cette liste de points, significatifs du management souhaité dans l’entreprise, est en fait une simple surface d’échange. Il est convenu que cette liste de points descriptifs du management souhaité sera utilisable à 360°. Chacun est d’accord pour dire que ce qui est vrai dans un sens l’est aussi dans l’autre. Que ce soit entre les directeurs et leurs cadres, ou encore entre les cadres et leurs collaborateurs, à quelques variantes près.

Des échanges personnalisés sont organisés entre chaque directeur et chacun des cadres qui relève de lui.

Le but de ces échanges individuels est de se parler de tel ou tel point de la liste vu du côté du directeur et vu du côté du cadre.

Avec les cadres, nous prenons un temps de préparation à ces entretiens. J’utilise les positions de perception pour cette préparation. Qu’est-ce qu’il risque de me dire ? Qu’est-ce qui est important pour lui ? Comment me voit-il ?

De plus, pour donner de la dynamique et renforcer la motivation, chaque cadre part à l’entretien avec un objectif personnel, quelque chose sur quoi il souhaite agir et là j’utilise la clarification des objectifs.

Les participants apprécient beaucoup le jeu des positions de perception. Ils répondent bien aussi à la clarification des objectifs et le critère impératif « que cela dépende de vous » leur fait faire, je l’ai observé souvent, un pas en avant. C’est intéressant de voir comment ce critère permet de passer d’un discours de critique et d’argumentation à un recentrage sur soi et sur ses responsabilités. Et les gens s’en ressentent mieux.

Mais mon but était de vous parler du SCORE. Là je n’y suis pas encore. Mais, il faut d’abord que je vous explique suffisamment le contexte. J’arrive au SCORE.

Donc, nous sommes à la réunion suivante. Il y a eu la liste des attentes des directeurs. Il y eu un colloque pour échanger sur tous ces points. Il y a eu les entretiens individuels à 360°.

L’objectif de cette session de 2 jours est, pour chaque cadre, en repartant de toute l’information précédente, de se donner un ou deux objectifs de progrès pris dans son rôle de cadre supérieur. Je laisse un temps de réflexion. Chacun prépare un ou deux points sur lesquels il veut agir.

Puis nous passons au SCORE. Je donne le sens. J’explique au tableau. Je montre que c’est un outil qui va leur permettre de passer d’une idée à un objectif très précis et d’aller quasiment jusqu’à un plan d’action opérationnel. Je fais une démonstration avec un volontaire. C’est extraordinaire le chemin que font les gens entre leur première formulation d’objectif et l’objectif final tel qu’il ressort en fin de SCORE. Le groupe se prend complètement au jeu. Je confie l’animation du SCORE suivant à l’un des participant. C’est certains, les gens qui ont vécu cela sont touchés. Quelque chose se passe et leur permet d’avancer.

Clermont, pour début 2005

Créativité et stratégie Walt Disney

Voici encore une mise en application vendue et prévue pour début 2005. J’ai déjà parlé plus haut de cette mission en évoquant des focus groupes internes et externes et aussi en faisant un caprice au sujet de « Bouclette ». Le but de la mission est dessiner le service tel qu’il sera livré dans 5 ans et l’organisation que se donnera l’entreprise pour livrer ce service. Pour le présent nous sommes, comme je l’ai montré plus haut, dans une grande phase de préparation et de collecte d’informations.

Pour début 2005, j’ai vendu l’idée d’une grande session de créativité. Reprendre une vue d’ensemble de toute l’information collectée. Passer en créativité et imaginer le service, l’organisation, le management. Revenir au niveau du rationnel et de la logique etc.. Dommage c’est un peu tôt pour que je vous raconte comment cela s’est passé. J’attends cette session avec impatience. Ce sera une première pour moi et pour eux !

Sur le chemin, à partir de fin 2004 - 2005

La suite du projet de vie

Vous avez, je pense, un aperçu du comment j’applique, dans mon secteur d’activité actuel des éléments de PNL.

J’utilise pour moi-même plusieurs autres techniques, particulièrement celles qui s’appuient sur les submodalités.

J’ai d’autres idées pour la suite du chemin. Par exemple aller, à part temps, vers l’accompagnement individuel en entreprise ou hors entreprise.

Et puis, il y a encore d’autres projets qui demandent à mûrir et que j’espère avoir l’occasion de vous faire connaître plus tard.

Merci à vous tous.

joseph Krummenacker, à Mouguerre le 23 novembre 04